Möjligheter med att rekrytera remote

av | apr 9, 2020 | Agile, Digitalisering, Mångfald

Senaste veckorna har vi blivit översköljda av tips på hur vi kan rekrytera remote och hur en rekryteringsfunktion kan använda en inbromsad tillväxt till att förbereda sig inför att marknaden vänder igen. Men finns det några fördelar att ställa om och driva rekryteringsprocessen remote? Och hur kan vi ta tillvara på möjligheterna med dessa nya arbetssätt?

Ur ett arbetsgivarperspektiv känner sig många osäkra över att fatta beslut om anställning av kandidater man inte träffat, visat runt på kontoret eller presenterat för teamet. Men faktum är att många företag idag är vana vid att delar eller hela rekryteringsprocessen sköts remote, och för de bolag som nu står utan valmöjlighet ger remote rekrytering en bra möjlighet att se över rekryteringsprocessen för att fokusera på att anställa på kompetens och lämplighet, inget annat.

Vi har sammanställt några frågor att ställa sig nu när rekryteringen går remote och vi har möjlighet att se över rekryteringsprocessen

  • Hur utvärderar vi kompetens?
    Har vi en rekryteringsprocess som utvärderar kandidatens faktiska kompetenser och som effektivt bedömer om personen är rätt för rollen? Om inte tar vi med största sannolikhet beslut baserat på kriterier som inte är av relevans och som ingen modern rekryteringsfunktion borde ta hänsyn tillAtt väga in faktorer som klädstil, handslag eller familjesituation är inte bara omodernt och oetiskt, det begränsar också möjligheten att rekrytera den bäst lämpade kandidaten. Och behöver vår ledningsgrupp ekonomiska incitament för att sluta utvärdera på “magkänslan” så finns det studier som visar att team presterar bättre om man har en mix av olika åldrar, kön och ursprung.
  • Strävar vefter en fördomsfri rekryteringsprocess?
    Nu har vgoda möjligheter att utmana vår process att bli helt fördomsfri! Genom att plocka bort det fysiska mötet tar vi bort en stor risk att bedöma kandidater på andra saker än kompetens och lämplighet. Eremote rekryteringsprocess bjuder in till en mer strukturerad intervju – passa på att skapa frågor och mallar för vilka frågor som ställs och i vilket syfte. Att ta det ett steg ytterligare och även ta de första intervjuerna över röstsamtal, utan att faktiskt se kandidaten, ger också stora möjligheter att undvika de vanligaste fallgroparna.”
  • Är vår rekryteringsprocess tillräckligt strukturerad för att fungera remote?
    Är vi beroende av att fånga rekryterande chef i korridoren för att få feedback från kod-testet? Då behöver vi förmodligen se över om processen är tillräckligt strukturerad och att alla som på något sätt är inblandade i rekryteringen vet vad som förväntas innan, under och efter varje rekryteringssteg. De flesta företag har idag bra systemstöd för att hantera olika delar av rekryteringsprocessen, så säkerställ att de  funktionerna som finns för att underlätta processen används och framförallt att alla är utbildade i systemstödet.
  • Har vi möjlighet att ge en bild av vårt bolag utan att kandidaten befinner sig på vårt kontor?
    Om tjänsten ska utföras på ett fysiskt kontor framöver kan det vara en idé att fotafilma eller erbjuda digitala rundvisningar. Men det handlar även om att förmedla kulturen genom både sociala medier och i det digitala mötet. Har vi ett tydligt EVP och förmedlas det via karriärssidan, hemsida och andra plattformar som används för rekrytering? Nu kan det vara hög tid att utvärdera Employer Brand. Vad tycker kandidatmarknaden om oss, och stämmer den bilden överens med vad vi vill ska sägas om oss? Idag finns det oändliga möjligheter att jobba aktivt med Employer Branding på Sociala Medier och andra plattformar där kandidater finns. Vet vi inte vart kandidater finns, ta hjälp av rekryteringsverktyget som hjälper till att ta reda på detta.
  • Adderar varje rekryteringssteg värde? Om inte – kill your darlings!
    Med ett 
    agilt mindset ser vi till att varje del i processen adderar värde för såväl rekryterande chef, HR/Personalfunktionen OCH kandidat. När många nu tvingas plocka isär processen erbjuds också möjligheten att utvärdera och plocka bort rekryteringssteg som inte adderar värde. Nyckelorden här är FRÅGA (rekryterande chef, HR/TA och kandidat) och VÅGA (testa, oavsett resultat blir det en lärdom).
  • Datadrivet!
    Passa på att börja mäta nu när en större förändring görs, allt från kandidatupplevelse till hur lång tid olika steg tar och hur bra rekryteringarna blir, detta blir ovärderligt när processerna ska fortsätta vidareutvecklas och förbättras! 

 

Det finns såklart ett par utmaningar med att ställa om till remote, inte minst för många kandidater som utöver att förbereda sig för en intervju nu även behöver oroa sig för teknikstrul, taskigt wifiatt inte höra frågorna osv…

  • Erbjud kandidaten valmöjligheter.
    Nu kan vi vara både kreativa och flexibla i vårt kandidaterbjudande – genom att förbereda kandidaten väl, kan vi också erbjuda kandidaten 
    valmöjligheter i att istället för att vara beroende av telefonens 4G kanske en av intervjuerna kan ske över telefon? Var transparent med kandidaten om hur processen ser ut och ha en dialog hur detta skulle kunna göras på bästa sätt mekandidaten.
  • Och slutligen, ta ansvar för att det blir en positiv kandidatupplevelse!
    Preppa och peppa kandidaten inför intervjun, tipsa och hjälp kandidaten att förbereda sig inför mötet. 

Pst… Vill du ha praktiska tips för remote rekrytering så kan vi varmt rekommendera Pauline Torres (HR-chef, OneFlow) guide på ämnet: Så lyckas du med din rekryteringsprocess på distans

Charlie Bjurström

Charlie Bjurström

HR konsult

 

Att ta sitt ansvar för att minska orättvisor (och öka lönsamhet) har varit genomgående i Charlies yrkesliv, och hon har alltid jobbat för att minska fördomar genom ett faktabaserat och nyfiket angreppssätt. Vill du ta en fika och få praktiska råd om hur ni kan öka mångfalden hos er kontakta Charlie på charlie@recommendedby.se

Share This