Att vi inte ska rekrytera på magkänslan och istället jobba inkluderande har förhoppningsvis inte undgått någon. Vi är rätt medvetna om att det motsatta både kan bli dyrt och vara direkt skadligt för organisationen.
Men när vi välkomnat vår nya medarbetare glömmer vi lätt värdet av objektiva data och vad som driver våra kostnader. Vi börjar istället fatta emotionella beslut kring våra medarbetare och det som påverkar dem genom hela medarbetarresan. Att gå ifrån magkänslan och istället använda oss av den värdefulla data vi redan sitter på, kan vi som arbetar med People and Culture bättre bidra till affären.
Digitaliseringen har skapat fantastiska möjligheter för HR att utöva datadriven analys, få nya insikter och skapa bra beslutsunderlag. När vi kan klargöra fakta, visa samband och redogöra för effekterna av besluten (såsom visualisering av kostnader) på våra nyckeltal och initiativ – först då talar vi samma språk som våra stakeholders och kan göra en verklig skillnad.
Men hur kommer vi igång?
Jo, som med allt annat – börja smått, iterera och utveckla! Innan vi djupdyker i People Analytics som handlar om att titta på flera datakällor samtidigt, måste vi bli duktiga på att leta efter mönster i våra nyckeltal. Det bästa av allt är att denna information redan finns i våra lönesystem. Här kan vi få koll på våra lönekostnader och huruvida de har minskat eller ökat under en viss period, vi kan få insikter kring vår personalomsättning och sjukfrånvaro, vi kan få koll på vår interna rörlighet och huruvida våra initiativ för kompetensutveckling faktiskt ger effekt, för att nämna några exempel.
När du har bra koll på HR rapportering och vad som driver kostnaderna i organisationen, är det dock dags att ta sig an något mer komplext, men betydligt mer värdeskapande – People Analytics. Här handlar det som sagt om att titta på flera datakällor samtidigt och få insikter kring medarbetarengagemang och vilka initiativ vi bör prioritera. Här kommer ett exempel:
Låt oss säga att vi genom HR rapporter förstått att vi har en hög personalomsättning som kostar oss mycket varje år. Vi förstår att vi behöver öka engagemanget och viljan att stanna kvar, men vart börjar vi och hur får vi med oss organisationen? Vi har dessutom hittat ett system för att betygsätta nyckelpersoner eller så kallade high performers. Genom People Analytics kan vi då se om dessa slutar i en mindre, samma eller större utsträckning, och således få insikter i om det är här vi behöver lägga vårt fokus för att inte tappa värdefull kompetens framåt. Med People Analytics kan vi vidare få insikt i vad som faktiskt driver motivation och produktivitet för just denna grupp.
Genom dessa insikter kan vi sedan bygga ett hållbart business case för vilka initiativ vi bör satsa på och faktiskt få med oss ledningsgruppen och våra stakeholders på tåget.
Key take-aways:
- Börja smått och se till att bli riktigt duktig på HR rapportering – skapa dig en god förståelse för vad som driver kostnader i organisationen.
- Make it interesting! Vill du presentera ett nytt initiativ för ledningsgruppen? Använd storytelling i din presentation och visualisera alltid vad det genererar i kostnad (minskning eller ökning).
- Skaffa ett systemstöd för att lägga tid på det som skapar värde – dvs insikterna!
- HR analytics är ett kraftfullt verktyg för HR att öka medarbetarengagemang och jobba tillsammans med organisationen!
