Internationella kvinnodagen – för ökad lönsamhet, och sundare företagskultur!

Recommended by uppmärksammar internationella kvinnodagen på söndag, och det tragiska faktum att vi år 2020 fortfarande behöver den här dagen i ett av världens mest jämställda länder – Sverige. 
 
För några år sedan hörde jag en skrämmande siffra – i Sverige hittar vi fler Johan på VD-poster än kvinnor! Som tur är har det hänt lite med statistiken. Idag är Per det vanligaste VD-namnet, tätt följt av Anders. Men en kvinna (Anna) hittar vi först på plats 15. Det är en positiv indikation att utvecklingen går åt rätt håll för Sveriges ledningsgrupper, men det behövs mer. Och fler. Fler kvinnor i ledande positioner, och i styrelser.  
 
Varför borde konsumenter och aktieägare ställa krav på fler kvinnor i ledningsgruppen? Studier visar att jämställda ledningsgrupper är en indikator för innovation och lönsamhet. En jämställd ledningsgrupp leder till ökad försäljning och ökad vinst. Företag med kvinnlig representation i styrelsen visar högre rörelseresultat och högre avkastning. Kvinnliga ledare är även bättre på att prioritera mångfald, och det finns en tydlig trend i att en kvinnlig VD i högre grad representerar inte bara en jämställd ledningsgrupp utan även en mer jämställd linjeorganisation. Dessutom visar studier på att jämställda ledningsgrupper ger hävstång för ett sundare arbetsklimat, och underlättar att rekrytera och behålla personal.
 
Vart börjar vi? Att skapa en miljö och kultur som främjar mångfald och jämställdhet är såklart ett långsiktigt arbete som kräver engagemang och kunskap från samtliga intressenter; ägare, ledningsgrupp, medarbetare och konsument. Men det finns en hel del vi som jobbar med People, Talent och Management kan göra! Aktiviteter som vi kan börja göra redan på måndag – för en mer jämställd och mer lönsam företagskultur!  
 
Employer branding är uppfattningen om ett företag bland tidigare, nuvarande och kommande anställda. Är ni medvetna om hur ni uppfattas på marknaden? Min erfarenhet är att självinsikten ofta är låg, så varför inte låta data göra jobbet? Fråga marknaden och våga utmana er själva med ett kritiskt öga. Jämför er med andra bolag, “steal with pride” och pröva er fram för att bli en attraktiv arbetsgivare.  
 
Annonsering och Search. Hewlett Packard gjorde en intressant upptäckt 2012 där de såg att det fanns en väsentlig skillnad i hur män och kvinnor söker jobb. Män söker generellt jobb trots att de bara uppfyller runt 60% av kravspecen, medan kvinnor söker jobb där de uppfyller 100% av specen. Män och kvinnor läser även annonser olika, och det finns studier som visar att vissa ord rent av kan skrämma bort kvinnliga sökanden! 
 
Rekrytering. Äger du din rekryteringsfunktion? Bra, då har du säkert koll på dina kandidater, varför de tackar ja eller nej, hur kandidatinflödet ser ut från olika rekryteringskanaler och hur du ökar kandidatinflöde från olika målgrupper (t ex fler kvinnliga sökande). Du vet såklart hur du bemöter kandidater i en intervjusituation, vilka frågor du undviker och hur du skapar engagemang hos kandidaten att till slut tacka JA till ditt erbjudande (som du noga vägt mot kandidatens krav).  
 
Nej, såhär ser det tyvärr inte ut på så många företag idag. Och tyvärr finns det inga genvägar. Att bygga upp en datadriven rekryteringsfunktion tar tid, men är väl värt det om du vill ha bättre koll på dina kandidater och kunna utvärdera olika initiativ för att öka mångfalden i er organisation. 
 
Kultur är enkelt uttryckt olika personligheter i en organisation gånger miljön de verkar i. Personligheter är svårt att förändra, men vi kan se till att skapa en inkluderande miljö. Även här behöver ni vara självkritiska och våga svara ärligt på om er kultur speglar den organisation ni vill vara. Vad ger ni för möjlighet till föräldraledighet, och uppmuntrar ni alla oavsett kön att vara hemma i högre grad? Hur ser ni på VAB, är det ok att vara hemma med ett sjukt barn? Har ni flexibla arbetstider för att underlätta för småbarnsfamiljer att få ihop pusslet med hämtning/lämning?  
 
Känns det fortfarande otydligt vad du kan göra för att få in fler kvinnor till just din organisation? Här är några aktiviteter som ni kan börja med redan på måndag: 

• Utbilda er organisation om varför det är viktigt med mångfald och inkludering
• Korta kravlistan och tydliggör vad som är meriterande (eller våga ta bort “bra att ha”-egenskaper)
• Undvik värderande ord som “DRIVEN”, “EXPERT”, “STRESSTÅLIG”
• Berätta i annonser och på hemsidan vad ni gör för att vara en inkluderande arbetsplats i praktiken
• Våga testa olika annonseringskanaler och utvärdera kandidatinflödet
• Visa upp era medarbetare, och låt de berätta varför de valt er som arbetsgivare – det är ofta individuella detaljer som avgör när vi väljer arbets- eller uppdragsgivare.