Ärlighet och transparens istället för vackra luftslott utan substans

maj 11, 2018 | Jobb, Kultur

Vid rekrytering av nya medarbetare har det länge varit kandidaten som gjort sitt yttersta för att sälja in sig till rekryteraren för att få jobbet, ett cv som kanske är lite för kryddat med tekniker och erfarenheter, en intervju där det gäller att sälja sig själv och kanske ett tekniskt test där kandidaten tar hjälp av en mer senior utvecklare innan det skickas in och referenser som är coachade att säga det rekryteraren vill höra.

I dagens arbetsklimat, där det är stor brist på kompetent personal inom många områden, och inte bara de allra bästa är högt eftertraktade och erbjuds många möjligheter, är det istället företaget som får kämpa till sitt yttersta för att sälja in sig själva till kandidaten så att denne ska välja att ta anställning hos dem.

Marknadsmässig lön och ett bra placerat kontor är hygienfaktorer som alla bolag förväntas ha, även de ekonomiska förmånspaket som erbjuds är näst intill identiska och därmed inte det som i första hand kommer få kandidaten att välja just er.

Ärlighet

Vid rekrytering är det få företag som har ett så välkänt, och bra, varumärke, att de inte behöver sälja in sig till kandidater. Och precis som för kandidaten finns det en risk att företaget via sin hemsida, rekryteringsannons eller rekryterare ägnar sig åt att måla upp en förskönad bild av vad företaget kan erbjuda med syfte att kandidaten ska skriva på för företaget.

När alla hygienfaktorer är avskalade är det er företagskultur och medarbetare som är det viktigaste faktorerna för att attrahera och behålla människor. Det är därmed mycket viktigt att kandidaten är medveten om vad er företagskultur är och att de inte får en felaktig, eller förfinad, bild över vad ni har för värderingar, policys, förmåner, kundbasen eller hur ni tänker kring framtiden.

Extra försiktighet bör iakttas om ni använder er av externa rekryterare, dels har de inte samma kännedom om företaget som internt anställda rekryterare har och dels finns det en risk att de kan ”råka” lova för mycket eller vinkla situationen för att kandidater ska välja deras kund. Även om det ofta finns med i avtalen att man inte behöver betala, eller får en ersättningsrekrytering, om en kandidat säger upp sig inom kort tid efter anställning, tar det mycket energi och påverkar företagskulturen negativt om personer som anställs säger upp sig snabbt. Under intervjuprocessen är det därför viktigt att utröna vad rekryteringsbolaget har sagt så att båda parter, kandidaten och företaget, har samma bild av vad kandidaten förväntar sig av företaget och vice versa. Det får inte finnas några oklarheter eller motstridigheter när erbjudandet väl lämnas till kandidaten.

Det absolut värsta ni kan göra i en rekryteringsprocess är att sälja in en falsk företagskultur till en kandidat för att få denna att välja er som arbetsgivare. Istället för att ha en kandidat som tackar nej för att företagskulturen ej passar denne har ni en anställt som efter en tid kommer inse att det som sades i intervjuerna inte stämmer överens med verkligheten och att den har blivit lurad att ta anställningen under felaktiga förutsättningar. För många röster som vittnar om detta förfarande kommer att förstöra företagets rykte och det är ännu svårare att anställa bra kandidater.

Kandidaten ska, oavsett om den får erbjudande om anställningen eller företaget väljer att tacka nej ska denne lämna med känslan av att bemötandet var professionellt och trevligt samt att dialogen var öppen och ärlig. En kandidat som får ett nej kommer att berätta om sin upplevelse under processen för vänner och bekanta som genom den berättelsen kommer få en bild av företaget.

Transparens

Under anställningen förespråkar vi transparens kring förändringar, beslut och planer inför framtiden. En tystnadskultur, där diskussioner hålls och beslut fattas bakom stängda dörrar, även när det inte är nödvändigt ur ett affärshemlighetsperspektiv, skapar en osäkerhet bland medarbetarna som inte är hälsosam för individen eller gruppen.

Ett typiskt exempel på detta är när ett företaget under lång tid hemlighåller att en anställd har sagt upp sig utan egentliga skäl annat än en rädsla för att det inte finns en klar ersättare eller att chefer framstår som svaga för att någon säger upp sig. Att medarbetaren har sagt upp sig kommer oftast ut på ett eller annat sätt, det kan vara genom någon på dennes nya arbetsplats, via en referens eller någon som känner någon som är insatt i situationen, och i samtliga fall är det företaget som framstår i dålig dager.

Glöm heller aldrig att ett företag kan beordra en anställd att inte gå ut med att denne ska sluta, men aldrig tvinga den anställde att ljuga. Att svara ”jag får inte svara på din fråga” kan ibland vara lika avslöjande som att säga ”jag ska sluta”.

I dagens samhällsklimat är det många företag som framställer sig som goda företag med bra värderingar. Det är värderingar som kommer att locka till sig många kandidater, men det är även värderingar som det är extra viktiga att företaget verkligen efterlever, och inte bara något som sägs för att det ser bra ut både externt och internt.

Avslutningsvis

Många tänker nog att allting ovan är sunt förnuft, men tyvärr finns det företag som ännu inte har förstått att om de inte vill förstöra sitt rykte är det viktigt att:

 

  • Vara ärliga mot kandidater under rekryteringsprocessen, inte bygga luftslott
  • Erbjuda en rekryteringsprocess som känns positiv, oberoende av om den resulterar i en anställning eller ej.
  • Inte vara rädda för att vara transparent, att hemlighålla som praxis eller av rädsla tyder på en svag ledare.
  • Värderingar är inte bara något som ser bra ut i marknadsföringskampanjer, de ska även efterlevas.

Ta hand om dina anställa, kandidater och alumni, de är ditt rykte!

Share This